Ancora sui controlli a distanza (Almaviva)

La filosofia si è a lungo interessata della differenza fra idea e azione. Qui, più modestamente, ne registriamo una singolare manifestazione.
La newsletter di venerdì scorso del Garante per la privacy ha ribadito che "il datore di lavoro non può accedere in maniera indiscriminata alla posta elettronica o ai dati personali contenuti negli smartphone in dotazione al personale", confermando così la propria interpretazione restrittiva del nuovo art. 4, Statuto dei Lavoratori (interpretazione che, detto per inciso, è più restrittiva anche di quella della CEDU: v. qui).
La pronuncia (molto ampia e motivata) appare particolarmente importante, poiché statuisce con chiarezza che il comportamento aziendale "risulta in contrasto con la disciplina di settore in materia di controlli a distanza (cfr. artt. 11, comma 1, lett. a) e 114 del Codice e art. 4, legge 20.5.1970, n. 300). Tale disciplina infatti, pure a seguito delle modifiche disposte con l'art. 23 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, non consente l'effettuazione di attività idonee a realizzare (anche indirettamente) il controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell'attività del lavoratore (v. Linee guida per posta elettronica e internet..., spec. par. 4, 5.2. lett. b) e 6; Consiglio di Europa, Raccomandazione del 1 aprile 2015, CM/Rec(2015)5, spec. princ. 14). Inoltre il datore di lavoro, pur avendo la facoltà di verificare l'esatto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte dei dipendenti, deve in ogni caso salvaguardarne la libertà e la dignità e, in applicazione dei principi di liceità e correttezza dei trattamenti di dati personali, informare in modo chiaro e dettagliato circa le consentite modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e l'eventuale effettuazione di controlli anche su base individuale (v., tra gli altri, Provv. n. 139 del 7 aprile 2011, doc. web n. 1812154; Provv. n. 308 del 21.7.2011, doc. web n. 1829641; Provv. 23 dicembre 2010, doc. web n. 1786116). L'assenza di una esplicita policy al riguardo può determinare una legittima aspettativa del lavoratore, o di terzi, di confidenzialità rispetto ad alcune forme di comunicazione (cfr. Provv. n. 13 del 1° marzo 2007, Linee guida per posta elettronica e internet, doc. web n. 1387522, spec. 3; 5.2. lett. b), e 6.1.)".
Nel caso concreto, che riguarda la multinazionale Aon, l'azienda non ha adeguatamente informato i lavoratori sulle modalità e finalità di utilizzo degli strumenti elettronici in dotazione, né su quelle relative al trattamento dei dati, ha configurato il sistema di posta elettronica in modo da conservare copia di tutta la corrispondenza per ben dieci anni, ha realizzato una procedura che le consentiva di accedere al contenuto dei messaggi dei dipendenti (messaggi che, in linea con la policy aziendale, potevano avere anche carattere privato). Oltre a questo, dall'indagine del Garante "è inoltre emerso che la società continuava a mantenere attive le caselle e-mail fino a sei mesi dopo la cessazione del contratto, senza però dare agli ex dipendenti la possibilità di consultarle o, comunque, senza informare i mittenti che le lettere non sarebbero state visionate dai legittimi destinatari ma da altri soggetti. Nel corso dell'istruttoria è stato accertato inoltre, che  il titolare poteva accedere da remoto – non solo per attività di manutenzione – alle informazioni contenute negli smartphone in dotazione ai dipendenti (anche privatissime e non attinenti allo svolgimento dell'attività lavorativa), di copiarle o cancellarle, di comunicarle a terzi violando i principi di liceità, necessità, pertinenza e non eccedenza del trattamento".

Questa è l'idea. Il controllo massivo, prolungato e indiscriminato del lavoratore è sempre e comunque vietato dalla legge.

Cui non sempre corrisponde l'azione.
Il Sole 24 Ore ci rende oggi edotti sull'ultima trovata di Almaviva.
Per chi non lo sapesse, Almaviva è una multinazionale dei call center, a proprietà italiana, che gestisce 45.000 persone in tutto il mondo, di cui ben 13.000 nel Belpaese. Da noi ha 38 sedi, mentre all'estero ha aperto 21 filiali in Brasile, Stati Uniti, Cina, Colombia, Tunisia, Sudafrica, Romania, Belgio (a Bruxelles). La società è famosa essenzialmente per essere cresciuta con i contributi pubblici previsti dalla L. n. 407 del 1990 e dalla L. n. 388 del 2000 per le assunzioni in Regioni svantaggiate e per aver altresì utilizzato le più bizzarre forme occupazionali (partita IVA, lavoro a progetto, tutele crescenti ma solo fino a quando hanno permesso di godere dei noti incentivi). Prassi comune è mettere in CIG parte del personale, spostarlo di sede per godere dei benefici regionali per la formazione dei cassintegrati, richiedere straordinari a quelli rimasti a lavoro.
Grazie a questi - diciamo - escamotage si aggiudica grandi commesse (Wind, Telecom, Vodafone), o acquista concorrenti più piccoli (a Palermo, il concessionario di Alitalia). Quando un verbale dell'Ispettorato del lavoro impone alla società di stabilizzare 4.000 lavoratori assunti con contratti a progetto non corrispondenti alle norme della Legge Biagi, Cesare Damiano (Ministro del lavoro nel Governo Prodi) inserisce nella Finanziaria per il 2007 una codicillo ad hoc, che permette ai sindacati di firmare un patto scellerato: assunzioni contro rinuncia alle proprie spettanze. Con la firma di una liberatoria i neoassunti rinunciarono infatti a tutto il pregresso, ottenendo in cambio un contratto a tempo indeterminato part-time a 20 ore settimanali, con una retribuzione di circa 8.000 Euro l’anno. Almaviva - per non farsi mancare nulla - sostanzialmente si ripaga, sempre con gli incentivi della L. n. 407.
Tuttora, l'art. 2, c. 2, lett. a), D. Lgs. n. 81 del 2015 (uno dei decreti del Jobs Act) prevede che le limitazioni all'utilizzo delle co.co.co. non si applichino "alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore" (unico caso concreto, proprio i call center).
La società, lo scorso autunno, si è accorta di aver subito una significativa riduzione di fatturato, a vantaggio di "attività delocalizzate in aree extra-UE" (il che suona abbastanza peculiare, detto da chi da più di dieci anni gestisce call center in Tunisia a 3 Euro all'ora, anche per Telecom). Pertanto, ha deciso di licenziare in tronco tutti i dipendenti delle sedi di Roma e Napoli, nonché di deportare quelli di Palermo (rei di aver perduto una commessa Enel) in provincia di Cosenza. A fine anno si sciolgono i nodi: a Roma quasi 1.700 dipendenti non accettano le condizioni di Almaviva e sono licenziati, a Palermo i lavoratori sono "ceduti" ad altra società, con l'intesa dell'assunzione a tempo indeterminato ma senza scatti di anzianità, mentre a Napoli l'azienda riesce a far passare le proprie proposte (tra cui una riduzione drastica degli stipendi).
Ora, la società su Napoli rilancia (sulla base del motto: "ci è andata bene una volta, proviamo di nuovo"; l'accordo, già approvato dai sindacati, deve ora essere sottoposto a referendum). Così Il Sole: "Almaviva a Napoli scommette sulla produttività e sulla qualità del servizio alla clientela, con il ricorso ai controlli a distanza e con il potenziamento della formazione".
Oltre a ribadire tagli di stipendio (in una realtà, tra l'altro, in cui gli occupati erano stati inquadrati ad un livello inferiore rispetto che negli altri call center... a proposito: qui Almaviva ha preso contributi, oltre che dallo Stato, anche dalla Regione), congelamento degli scatti di anzianità, riduzione della base di calcolo del TFR, oltre che la sempreverde Cassa Integrazione, ecco l'innovazione.
L'azienda prevede di "ricorrere a strumenti di misurazione della produttività e della qualità, nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori... I risultati della misurazione saranno visibili in tempo reale per non più del 60% delle ore lavorate settimanalmente. L'accesso alle informazioni sarà consentito al lavoratore, esclusi gli altri addetti appartenenti al suo team, che avranno invece la possibilità di verificare la produttività media...". In questo modo la guerra fra poveri, lo spasmodico tentativo di emergere a scapito dell'altro, eventualmente la delazione, entrano a pieno titolo nel diritto del lavoro italiano. Peggio del lavoratore del mese dei fast food.
"Le informazioni saranno accessibili, oltre che al lavoratore, a una figura di staff, ma non al responsabile gerarchico diretto. La scelta si spiega con l'obiettivo delle informazioni, utilizzabili per guadagnare produttività, mettendo al bando ogni tentazione disciplinare. L'accordo lo specifica: i dati sono off-limits per fini disciplinari e anche per definire avanzamenti di carriera", avendo soltanto lo "scopo di individuare aree di miglioramento nelle performance lavorative, anche attraverso percorsi di formazione". Sì, bravi, raccontatelo a un altro.

Questa è la pratica. Ti controllo minuto per minuto, ti schedo, elaboro statistiche individuali e per commessa. Poi tanto le uso solo per programmare la formazione. Certo, tangenzialmente faccio in modo che i tuoi colleghi, se sono un minimo furbi, capiscano chi è l'anello debole della catena, e si regolino di conseguenza, ma questa è - come dicono quelli che hanno studiato - una esternalità negativa (o positiva, boh).

In una situazione come questa, ci dovremmo preoccupare se - nell'alfabeto della politica - la D venga prima della P, o viceversa.


P.S.: Aggiungo un'ultima considerazione. L'azienda che si comporta in questo modo - delocalizzazione, utilizzo opportunistico di norme agevolative, frode vera e propria stando al verbale dell'ispettorato, controllo a distanza, e così via - gestisce quasi tutti i call center delle grandi aziende in mano pubblica (o comunque partecipate dallo Stato italiano).
A me pare, quanto meno, connivenza.

(Clienti di AlmavivA Contact - fonte: sito AlmavivA).

Il Jobs Act funziona!

Il Jobs Act - o, per meglio dire, il pacchetto formato dalla Legge Fornero e dai Decreti derivanti dalla Legge delega nota come Jobs Act - funziona.
Su questo punto, è necessario consentire con la BCE, che infatti, dopo averlo disonestamente imposto

lo ha anche disonestamente lodato.

La Bce premia il Jobs Act: ha creato posti di lavoro, altri Paesi dovrebbero applicare riforme simili  https://t.co/MA6JJlJNwE

— La Stampa (@LaStampa) 22 settembre 2016

Dico disonestamente perché il fine del Jobs Act (così come della Legge Fornero) non è certo una maggiore occupazione, ma - semplicemente - un incremento significativo della precarizzazione volto ad una compressione non marginale dei salari.
Che ad interessarsi della materia sia proprio la BCE non sorprende, dal momento che la svalutazione del lavoro consegue all'impossibilità della svalutazione della moneta.



(Se capite il perché, bene, altrimenti potete tranquillamente andare su goofynomics e imparare lì. Se poi non riuscite neppure a vedere il nesso tra precarietà e deflazione salariale, leggete almeno questo).

Dunque, il Jobs Act funziona.

Funziona perché ha eliminato dal diritto del lavoro i diritti dei lavoratori. E lo ha fatto obliterando ogni specificità di questa branca del diritto, sempre più portato a rientrare nei parametri del diritto comune (quello, di stampo liberale, in cui tutti i soggetti economici si trovano sullo stesso piano, il pensionato come la multinazionale, per capirsi).
Che poi la Costituzione sia innervata del principio lavorista, "non... [per] negare completamente valori 'cardine' dei sistemi precedenti, ma [piuttosto per assire come] non sia più accettato che essi possano essere predominanti sulle esigenze di rispetto della personalità e della dignità dell’uomo", è un dettaglio che ormai - con una Corte i cui giudici sono Amato, Barbera o Prosperetti - può ritenersi del tutto secondario.

Alcuni esempi.

Il contratto di lavoro individuale a tempo indeterminato, in particolare dopo l'approvazione dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella sua formulazione originaria, si poneva come contratto dotato di speciale stabilità, in qualche modo "perpetuo" se confrontato alla vita lavorativa del contraente.
Con la Legge Fornero, che ha stravolto questa norma, e poi con il Jobs Act, che l'ha superata, le cose non stanno più così.
Oggi il contratto di lavoro è in sostanza un contratto di diritto comune: se non ha termine, è liberamente recedibile, per giusta causa senza risarcimento ovvero ad nutum salvo indennizzo (i casi ancora previsti di reintegro sono penose foglie di fico). Nel contratto a tutele crescenti, questo indennizzo è addirittura prefissato, per la tranquillità di tutti.
Tra lavoratore e impresa, soprattutto grande impresa, mi sembra abbastanza ovvio di chi si avvantaggi di questo ritorno all'antico.

L'art 4, c. 1, dello Statuto dei Lavoratori vietava "l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori".
Per la verità, il comma in questione lo vieta ancora. Soltanto, che, semplicemente, è una petizione di principio del tutto falsa.
Infatti il comma 2 aggiunge che "la disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze", avendo cura di aggiungere che "le informazioni raccolte... sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli...".
In altri termini: i controlli a distanza sono vietati, esclusi tutti quelli che possono essere realizzati mediante tracciatura di PC, tablet e smartphone aziendali. Senza dimenticarsi badge, apriporte automatici, telecomandi di garage aziendali, et similia.
Secondo il prof. Ichino, si sarebbe trattato di una bazzecola.

Controlli a distanza: dopo 20 anni di silenzio, tanto rumore per nulla. Da domani non se ne parlerà più per altri 20 http://t.co/1oni05eroV

— Pietro Ichino (@PietroIchino) 6 settembre 2015

Io, invece, scrissi qualche riga un po' più preoccupata.
Oggi si legge questo.

Prossimo step chip sottopelle alla firma del contratto. Per il tatuaggio sull'avambraccio stanno traducendo i vecchi moduli. Dal tedesco https://t.co/qdJXbFi640

— Minuteman - Italy (@MinutemanItaly) 24 settembre 2016

In sostanza: ai fini delle norme applicabili al contratto, la multinazionale e tu siete sullo stesso piano, come quando concludi un contratto di acquisto di un chilo di pane dal fornaio; però, durante il rapporto, la suddetta multinazionale può mettere su un controllo degno di un servizio segreto per sapere se davvero lavori e come, cosa che - temo - risulti difficile dal panettiere.

Si potrebbe continuare a lungo, parlando di demansionamento, smart working, fino al vero punto di arrivo di questa terrificante deriva: la fissazione di un salario minimo che - nonostante il suo nome - in una situazione di depressione economica si trasformerà immediatamente nel salario medio.
Ma il punto è un altro.
Il punto è la totale mancanza di un principio personalista che tuteli la persona nella sua fondamentale dignità di essere umano. Dignità che, ovviamente, non è tanto e solo "libertà di" (aggiungete un po' voi il diritto cosmetico che preferite), quanto piuttosto - e principalmente - "libertà da". Dal bisogno, dalla malattia, dall'indigenza, dalla disperazione. A questo fine, la sicurezza di un lavoro retribuito in modo dignitoso (artt. 4 e 36, Cost.) è condizione assolutamente necessaria.
In questo senso, con la morte nel cuore vorrei riproporre un vecchio post, suggeritomi da una sentenza delirante della Cassazione.

...volevo segnalare agli happy few la recente Cass., sez. lavoro, 18 novembre 2015, n. 23620... Secondo gli Ermellini, a base del potere di licenziare per giustificato motivo oggettivo vi è "la necessità di ristrutturazione aziendale e la conseguente soppressione del posto spettante al lavoratore poi licenziato", anche se tale riorganizzazione, "realizzata con la soppressione di uno o più posti di lavoro, persegue... il fine di evitare perdite o incrementare il profitto". Infatti... al "controllo giudiziale sfugge necessariamente anche il fine, di arricchimento o di non impoverimento, perseguito dall'imprenditore..., considerato altresì che un aumento del profitto si traduce non, o non solo, in un vantaggio del suo patrimonio individuale, ma principalmente in un incremento degli utili dell'impresa, ossia in un beneficio per la comunità dei lavoratori"....
La Cassazione, sia pure nello stile paludato e concettoso che le è proprio, sembra voler mettere in guardia i lavoratori. Attenzione, si legge infatti tra le righe della sentenza, che il licenziamento di uno, potrebbe essere la salvezza di altri, perché in tanto saranno mantenuti i posti di lavoro, in quanto l'imprenditore potrà aumentare, a suo piacere, il proprio profitto. Dunque, si inferisce, non è il caso di solidarietà tra lavoratori, o di fronti condivisi di lotta; piuttosto ciascuno si rifugi nel suo particulare, applichi il detto mors tua vita mea... e vada avanti.
Se i lavoratori vogliono mantenere qualche diritto, o provare a riprendersi quelli già persi, devono invece recuperare la propria coscienza e dignità di classe in un periodo storico in cui le classi sociali sono state abolite per decreto, devono comprendere quali sono i loro interessi comuni (che sono, in gran parte, coincidenti con quelli di... professionisti, artigiani - evasori per definizione, sempre secondo certa stampa - e piccoli o medi imprenditori), devono identificare chi ha invece obiettivi incompatibili con il proprio benessere (e sa, tra l'altro, perseguirli molto bene).
Insomma. Più solidarietà. Meno narrazione. E anche un po' di palle.
Questo ci vuole. Lo si capisce anche dalle sentenze della Cassazione.

Ti controllo e ti licenzio, è mio diritto (umano)!

La notizia non è di secondaria importanza.
Secondo i giornali, la Corte Europea dei Diritti dell'Uomo (CEDU) il 12 gennaio ha infatti stabilito che una società rumena, che ha monitorato gli account di posta elettronica di un proprio dipendente e lo ha quindi licenziato per averne accertato l'invio di messaggi di posta elettronica personali (in realt, si trattava di instant messages: N.d.R.) durante l'orario di lavoro, non ha violato i diritti del lavoratore, in particolare quelli al rispetto della vita privata e familiare, oltre che della corrispondenza.

(I prossimi paragrafi descrivono brevemente la sentenza. Chi non è interessato passi oltre).

In particolare, il sig. Bărbulescu - richiesto dai suoi datori di lavoro di creare un account di Yahoo Messenger con lo scopo di rispondere alle richieste dei clienti - è stato sottoposto dalla propria ditta ad una azione monitoraggio nell'uso dell'account medesimo tra il 5 e il 13 luglio 2007. I record dimostravano l'utilizzo personale dell'account (alcuni messaggi, rivolti al fratello e alla fidanzata, attenevano addirittura a questioni di salute e alla sfera sessuale del dipendente, erano cioè dati sensibili); pertanto, il 1° agosto successivo, il sig. Bărbulescu è stato licenziato.
Il dipendente ha impugnato il licenziamento dinanzi ai tribunali del proprio Paese. Risultato soccombente in primo e secondo grado (con la motivazione che il datore di lavoro aveva previamente informato il lavoratore delle norme di utilizzo dell'account), si è quindi rivolto alla CEDU lamentando di essere vittima di un "procedimento ingiusto". A suo avviso, infatti, il comportamento del proprio datore di lavoro non avrebbe rispettato il diritto alla riservatezza della vita privata e della corrispondenza, diritto che può essere violato soltanto nei casi previsti dalla legge per motivi di sicurezza nazionale, pubblica sicurezza, benessere economico del Paese, difesa dell’ordine e prevenzione dei reati, protezione della salute o della morale o dei diritti e delle libertà altrui (v. art. 8, Convenzione dei Diritti dell'Uomo).
Il governo rumeno si è difeso ritenendo che l'art. 8 non si applichi a strumenti per i quali lo stesso dipendente ha dichiarato un uso strettamente professionale (anzi: ha negato, a specifica domanda, qualsiasi uso privato), allegando anche la posizione di altri Paesi secondo cui il diritto alla privacy sussisterebbe soltanto in caso di comunicazioni aventi, di per sé, carattere privato. Non solo: secondo il governo, l'azienda aveva informato il dipendente che avrebbe potuto monitorarlo. Di contro, il dipendente ha sottolineato come Yahoo Messenger sia per sua natura un software dedicato a usi privati, tale da renderlo certo in ordine al rispetto della sua privacy nell'utilizzo (d'altronde, la password era nota soltanto a lui).
La Corte, tuttavia, non ha accolto il ricorso del sig. Bărbulescu.
In linea di principio, una persona, in assenza di un avviso che le proprie chiamate dal telefono aziendale sono soggette a monitoraggio, ha una ragionevole aspettativa in ordine al rispetto della propria privacy (cfr. Halford, sopra citato, § 45), e la stessa aspettativa si deve rintracciare in relazione all'utilizzo di posta elettronica e di internet da parte di un dipendente (v. Copland, già citata, § 41). Ma qui si tratta di un account Messenger registrato su richiesta dello stesso datore di lavoro, il quale aveva approvato regolamentazioni interne volte a proibire assolutamente l'utilizzo per scopi personali dei computer e delle altre risorse aziendali.
In altri termini, evidenzia la Corte, il ricorrente - che sapeva del divieto di utilizzo di internet a fini personali e il diritto di monitoraggio da parte dell'azienda - lamenta la stessa contrarietà del sistema normativo rumeno (Codice del Lavoro, regole interne all'azienda) all'art. 8 della Convenzione dei Diritti dell'Uomo.
Ciò premesso, la CEDU sottolinea come il diritto alla riservatezza impone non solo che lo Stato si astenga dalla violazione della privacy dei cittadini, ma ponga in essere anche concrete misure per assicurare l'effettività di tale diritto; in questo quadro, lo Stato deve comunque agire contemperando l'interesse dei lavoratori con quelli, talvolta confliggenti, dei datori di lavoro.
In questo quadro, i giudici hanno ritenuto non irragionevole che un datore di lavoro voglia verificare che i dipendenti completino i loro compiti professionali durante l'orario di lavoro (e che il diritto interno dia loro questa facoltà) e hanno anzi notato come la registrazione delle conversazioni sia stata posta in essere dalla ditta nella convinzione che le stesse contenessero comunicazioni con clienti (d'altronde, nessun altro documento del ricorrente è stato controllato dal datore di lavoro).
I tribunali nazionali rumeni hanno dunque tenuto un giusto equilibrio tra il diritto di Bărbulescu al rispetto della sua vita privata e diritti dell'azienda. Il fatto che il comportamento del dipendente non avesse causato danni effettivi all'azienda è considerato inconferente.

(Ricominciate da qui).

Qualche considerazione.
La Costituzione rumena garantisce il diritto alla protezione della vita privata e familiare, così come la corrispondenza privata. L'intangibilità di quest'ultima, poi, ha anche una tutela penalistica.
Di contro, il Codice del Lavoro rumeno, nel testo in vigore al momento degli eventi, prevedeva il diritto del datore di lavoro "di monitorare il modo in cui i dipendenti hanno completato i loro compiti professionali", salvo comunque porre a carico dello stesso il "dovere di garantire la riservatezza dei dati personali dei dipendenti", che possono essere oggetto di trattamento solo previo consenso dell'interessato salve alcune eccezioni specifiche. Tra queste, il trattamento di dati "per il completamento di un contratto di cui l'interessato è parte e per garantire un legittimo interesse del gestore dati".

Come si vede, il sistema rumeno del 2007 non è molto differente dal sistema italiano attuale. Le norme sulla privacy, avendo origine comunitaria, sono sostanzialmente le stesse del nostro Codice, mentre il "diritto al controllo" concesso al datore di lavoro non è poi molto distante dal "nuovo" art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dal Jobs Act (ne abbiamo parlato qui): il divieto di strumenti di controllo a distanza "non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Le informazioni raccolte... sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice della privacy...".

Ma se le norme sono simili... la loro applicazione pratica, nel concreto delle aziende, non sarà particolarmente difforme...

Dunque............?

Dunque, da un certo punto di vista, una volta tanto, viene in soccorso la Cassazione (Cass., 2 novembre 2015, n. 22353), la quale ha recentemente statuito che - soprattutto nei casi in cui i CCNL di riferimento o i codici di condotta interni prevedano, in caso di utilizzo della posta elettronica aziendale a fini privati, una sanzione conservativa - il mancato rispetto di tale divieto anche dopo ripetute ingiunzioni da parte del datore di lavoro non comporta giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c..
Perché si possa procedere alla interruzione del rapporto di lavoro è necessario un danno effettivo alla azienda (Cass., 18 marzo 2014, n. 6222) oppure che la mail aziendale sia utilizzata non soltanto con finalità private, ma al fine di commettere un reato (Cass. 11 agosto 2014, n. 17859).

Però, dopo la riforma dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori ad opera dell'art. 23 del D. Lgs. n. 151 del 2015, è ben possibile per il datore di lavoro - senza nessun previo accordo con i Sindacati - ad esempio controllare le mail del dipendente al fine di raccogliervi specifiche informazioni da utilizzare al fine di valutarne le performance.
Da questo punto di vista, i giudici penali si sono dimostrati assai più di manica larga rispetto a quelli civili, non riconoscendo in alcun caso il reato di intercettazione abusiva della corrispondenza.
Ecco allora che, in questo caso, torna in primo piano la normativa sulla privacy e in particolare il Provvedimento del Garante del 1° marzo 2007, di cui abbiamo già parlato diffusamente. Tale documento dispone l'obbligo del datore di lavoro di specificare con chiarezza se ed in che modo i dipendenti possano utilizzare a fini personali internet e la posta elettronica aziendale, indicando altresì modalità di controllo da parte del datore di lavoro e relative sanzioni. Ne abbiamo parlato diffusamente qui.
Possiamo stare tranquilli? No. In primo luogo, perché i dipendenti non hanno alcun potere per cercare di intervenire sulle disposizioni che il datore di lavoro introdurrà, ai fini che qui interessano, nel proprio DPS o in altro documento analogo; in secondo luogo, perché parte della dottrina ritiene che l'art. 4 post Jobs Act faccia salva l'applicazione del solo Codice della Privacy e non anche delle norme di secondo grado che da esso promanano.

Si tratta di interpretazione capziosa. Certo. Ma rende l'idea di dove siamo arrivati.


Per chi volesse approfondire la giurisprudenza CEDU, si rimanda ai seguenti casi: Halford v. the United Kingdom (25 June 1997), Copland v. the United Kingdom (n. 62617/00, CEDU 2007 I), Evans v. the United Kingdom (n. 6339/05, §§ 75 and 77, CEDU 2007 I), Jeunesse v. the Netherlands (n. 12738/10, § 106, 3 October 2014).

Controlli a distanza, ma molto vicini

C'era una volta l'art. 4, cc. 1 e 2, dello Statuto dei Lavoratori... Un attimo, direte voi. Perché inizi dalla fine, dall'ultimo dei decreti pubblicati? Perché è l'attualità, cari miei, e poi perché comunque faccio come mi pare.
Dunque, dicevo, c'era una volta l'art. 4, cc. 1 e 2, dello Statuto dei Lavoratori, secondo il quale

è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali... In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

In sostanza: i controlli a distanza "diretti" sono vietati, i controlli "indiretti" sono leciti solo previo accordo sindacale o nulla osta della competente autorità amministrativa.
L'art. 23 dell'emanando decreto legislativo di "semplificazione" (?) delle norme in materia di lavoro, riscrive marginalmente la disposizione, ma aggiunge due commi che, sostanzialmente, ne annullano gli effetti per quanto riguarda i controlli "indiretti" (cioè tutti, eccetto che per quanto riguarda le telecamere piazzate dietro la nuca dei dipendenti):

la disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Le informazioni raccolte... sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice della privacy.

Checché ne dica il prof. Ichino, i tratta di una norma deflagrante. Dice infatti il nostro emerito, prestato per puro spirito di servizio alla politica, che di badge per il controllo accessi, cellulari, PC e Tablet se ne usano ormai a bizzeffe nelle aziende, senza che vi sia stato alcun accordo sindacale a monte e senza alcun contenzioso a valle (il nostro emerito, per la verità, aggiunge una tripla idiozia carpiata sul presunto "silenzio" in materia del Garante della privacy, come vedremo, guadagnandosi anche una risposta piuttosto piccata dall'interessato).

Controlli a distanza: dopo 20 anni di silenzio, tanto rumore per nulla. Da domani non se ne parlerà più per altri 20 http://t.co/1oni05eroV

— Pietro Ichino (@PietroIchino) 6 Settembre 2015

Quello che il sullodato professore, politico, giornalista e blogger evita di sottolineare è che la norma in questione è volta non a rendere lecito l'utilizzo di questi mezzi tecnologici (cosa del tutto pacifica), bensì a renderne lecita la tracciatura anche (e soprattutto) a fini disciplinari.
Sulla questione, per quanto riguarda il badge, l'aveva toccata piano già la Cassazione quasi una decina di anni fa:

In tema di divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori previsto dall'art. 4..., la rilevazione dei dati di entrata ed uscita dall'azienda mediante un'apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro per il vantaggio dei dipendenti (nella specie, un congegno di sicurezza predisposto nel locale garage ove posteggiare le autovetture dei dipendenti durante l'orario di lavoro, attivabile mediante un tesserino personale assegnato a ciascun dipendente con il quale venivano attivati anche gli ingressi agli uffici) ma utilizzabile anche in funzione di controllo dell'osservanza dei doveri di diligenza nel rispetto dell'orario di lavoro e della correttezza dell'esecuzione della prestazione lavorativa, non concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall'ispettorato del lavoro, si risolve in un controllo sull'orario di lavoro e in un accertamento sul "quantum" della prestazione, rientrante nella fattispecie prevista dal secondo comma dell' art. 4 della legge n. 300 del 1970; né l'esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore (Cass., 17 luglio 2007, n. 15892).

Non mi pare proprio identico identico a quanto previsto dal Jobs Act (""). Ma forse sono io.
Né io né voi, d'altronde, siamo Ichino. Che però, sicuramente, se avesse tempo da perdere con me, subito - con cipiglio professionale - mi apostroferebbe di rimando: "ma la posta elettronica dei dipendenti, l'azienda è da tempo che la può guardare!".
Insomma...
La giurisprudenza anche in questo caso è piuttosto chiara:

Il divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori... trova applicazione anche con riferimento ai c.d. controlli difensivi soltanto quando questi siano unicamente diretti a verificare l'esatto adempimento, da parte del lavoratore, delle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro; al contrario, il medesimo divieto non trova applicazione in tutte quelle ipotesi in cui i controlli siano posti in essere da parte del datore di lavoro al fine di accertare eventuali condotte del lavoratore lesive di beni e/o diritti esulanti dallo stretto ambito del rapporto di lavoro, quali per esempio il patrimonio e l'immagine aziendale (Cass., 23 febbraio 2012, n. 2722).

Dunque la posta elettronica poteva essere controllata dal datore di lavoro al fine di verificarne l'eventuale nullafacenza? NO. Come dici? NO. Il datore di lavoro poteva invece controllare la posta di un dipendente per verificare, chessò?, se questo mandava in giro per l'orbe terracqueo segreti industriali? Ecco sì, questo lo poteva fare.
Col Jobs Act, invece, repetita iuvant, può fare l'una cosa e l'altra. "A tutti i fini connessi al rapporto di lavoro". Punto e basta. Dice in proposito quel sindacalista sfegatato che è il Garante della privacy:

...per delineare – come imposto dal criterio di delega – un equilibrio ragionevole tra ragioni datoriali e tutela del lavoratore, tra economia e diritti, si sarebbe dovuto riflettere non tanto sulla concertazione sindacale, quanto sull'effettiva estensione e pervasività dei... controlli. La disciplina proposta dallo schema di decreto consente infatti l’utilizzabilità dei dati raccolti mediante i controlli a distanza (previa concertazione o meno) per "tutti i fini connessi al rapporto di lavoro".... Si tratta, indubbiamente, di un'innovazione non irrilevante. Soprattutto rispetto all'indirizzo giurisprudenziale [che ho riportato qui sopra] che, ad esempio, ha escluso l’utilizzabilità dei dati ottenuti con controlli difensivi, per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore. E rispetto alla Raccomandazione del 1° aprile del Consiglio d’Europa, che in particolare auspica la minimizzazione dei controlli difensivi o comunque rivolti agli strumenti elettronici; l’assoluta residualità dei controlli, con appositi sistemi informativi, sull'attività e il comportamento dei lavoratori in quanto tale; il tendenziale divieto di accesso alle comunicazioni elettroniche del dipendente...

Lo stesso varrà per l'utilizzo di internet tramite strumenti aziendali (computer, Tablet, telefonini, ecc.). D'altronde

Il #JobsAct ha prodotto 286mila stabilizzazioni dall’inizio del 2015. Più diritti e meno precariato, come promesso #italiariparte

— Matteo Renzi (@matteorenzi) 10 Settembre 2015

Dunque, tutto è permesso. Tanto il Jobs Act è di sinistra.


Peraltro, la norma, oltre a essere sbilanciata a danno dei lavoratori, non è neppure chiara. Secondo alcuni, per esempio,

restano materia di accordo sindacale tutti i sistemi di controllo che non siano originari dello strumento messo nella disponibilità del lavoratore o che comunque raccolgano informazioni ulteriori rispetto al mero “accesso” ai locali fisici o ai sistemi, cioè “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, ovvero un personal computer o un device mobile ma non invece alle apparecchiature, sistemi o strumenti che, gestiti dal datore di lavoro e che rappresentano un elemento in più “aggiunto” allo strumento, non utilizzato per l’attività lavorativa, permettono il controllo indiretto dell’attività del lavoratore (o alcune operazioni effettuate come il cambio di SIM o lo scarico di APP o, lo spostamento geografico tramite sistemi di geolocalizzazione).

Tuttavia, è lo stesso On. Sacconi, nella propria relazione alla XI Commissione del Senato, a sottolineare come "lo stesso Garante si sia spinto recentemente ad autorizzare entro certi limiti l'utilizzo da parte di due società telefoniche di un'apposita applicazione installata sugli smartphone dei dipendenti e che consente la loro geolocalizzazione al fine di garantire una migliore tempestività e gestione degli interventi tecnici, attraverso una configurazione del sistema che renda sempre ben visibile quando la funzione di geolocalizzazione sia stata attivata e non consenta il monitoraggio di altri dati. Il Garante ha ritenuto che le finalità del trattamento, così come rappresentate dalle Società richiedenti, risultano lecite, in quanto effettuate nell'ambito del rapporto di lavoro per soddisfare esigenze organizzative e produttive, ovvero per la sicurezza del lavoro e non riconducibili a finalità principali di controllo personale o di profilazione dei dipendenti, tanto che i dati non potranno essere utilizzati per scopi diversi da quelli dichiarati".
In sostanza (e lo dicono quei noti bolscevichi di @italiaoggi):

Resta, cioè, la normativa del Garante sulla privacy. Prossimo post...