Ancora sui controlli a distanza (Almaviva)

La filosofia si è a lungo interessata della differenza fra idea e azione. Qui, più modestamente, ne registriamo una singolare manifestazione.
La newsletter di venerdì scorso del Garante per la privacy ha ribadito che "il datore di lavoro non può accedere in maniera indiscriminata alla posta elettronica o ai dati personali contenuti negli smartphone in dotazione al personale", confermando così la propria interpretazione restrittiva del nuovo art. 4, Statuto dei Lavoratori (interpretazione che, detto per inciso, è più restrittiva anche di quella della CEDU: v. qui).
La pronuncia (molto ampia e motivata) appare particolarmente importante, poiché statuisce con chiarezza che il comportamento aziendale "risulta in contrasto con la disciplina di settore in materia di controlli a distanza (cfr. artt. 11, comma 1, lett. a) e 114 del Codice e art. 4, legge 20.5.1970, n. 300). Tale disciplina infatti, pure a seguito delle modifiche disposte con l'art. 23 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, non consente l'effettuazione di attività idonee a realizzare (anche indirettamente) il controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell'attività del lavoratore (v. Linee guida per posta elettronica e internet..., spec. par. 4, 5.2. lett. b) e 6; Consiglio di Europa, Raccomandazione del 1 aprile 2015, CM/Rec(2015)5, spec. princ. 14). Inoltre il datore di lavoro, pur avendo la facoltà di verificare l'esatto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte dei dipendenti, deve in ogni caso salvaguardarne la libertà e la dignità e, in applicazione dei principi di liceità e correttezza dei trattamenti di dati personali, informare in modo chiaro e dettagliato circa le consentite modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e l'eventuale effettuazione di controlli anche su base individuale (v., tra gli altri, Provv. n. 139 del 7 aprile 2011, doc. web n. 1812154; Provv. n. 308 del 21.7.2011, doc. web n. 1829641; Provv. 23 dicembre 2010, doc. web n. 1786116). L'assenza di una esplicita policy al riguardo può determinare una legittima aspettativa del lavoratore, o di terzi, di confidenzialità rispetto ad alcune forme di comunicazione (cfr. Provv. n. 13 del 1° marzo 2007, Linee guida per posta elettronica e internet, doc. web n. 1387522, spec. 3; 5.2. lett. b), e 6.1.)".
Nel caso concreto, che riguarda la multinazionale Aon, l'azienda non ha adeguatamente informato i lavoratori sulle modalità e finalità di utilizzo degli strumenti elettronici in dotazione, né su quelle relative al trattamento dei dati, ha configurato il sistema di posta elettronica in modo da conservare copia di tutta la corrispondenza per ben dieci anni, ha realizzato una procedura che le consentiva di accedere al contenuto dei messaggi dei dipendenti (messaggi che, in linea con la policy aziendale, potevano avere anche carattere privato). Oltre a questo, dall'indagine del Garante "è inoltre emerso che la società continuava a mantenere attive le caselle e-mail fino a sei mesi dopo la cessazione del contratto, senza però dare agli ex dipendenti la possibilità di consultarle o, comunque, senza informare i mittenti che le lettere non sarebbero state visionate dai legittimi destinatari ma da altri soggetti. Nel corso dell'istruttoria è stato accertato inoltre, che  il titolare poteva accedere da remoto – non solo per attività di manutenzione – alle informazioni contenute negli smartphone in dotazione ai dipendenti (anche privatissime e non attinenti allo svolgimento dell'attività lavorativa), di copiarle o cancellarle, di comunicarle a terzi violando i principi di liceità, necessità, pertinenza e non eccedenza del trattamento".

Questa è l'idea. Il controllo massivo, prolungato e indiscriminato del lavoratore è sempre e comunque vietato dalla legge.

Cui non sempre corrisponde l'azione.
Il Sole 24 Ore ci rende oggi edotti sull'ultima trovata di Almaviva.
Per chi non lo sapesse, Almaviva è una multinazionale dei call center, a proprietà italiana, che gestisce 45.000 persone in tutto il mondo, di cui ben 13.000 nel Belpaese. Da noi ha 38 sedi, mentre all'estero ha aperto 21 filiali in Brasile, Stati Uniti, Cina, Colombia, Tunisia, Sudafrica, Romania, Belgio (a Bruxelles). La società è famosa essenzialmente per essere cresciuta con i contributi pubblici previsti dalla L. n. 407 del 1990 e dalla L. n. 388 del 2000 per le assunzioni in Regioni svantaggiate e per aver altresì utilizzato le più bizzarre forme occupazionali (partita IVA, lavoro a progetto, tutele crescenti ma solo fino a quando hanno permesso di godere dei noti incentivi). Prassi comune è mettere in CIG parte del personale, spostarlo di sede per godere dei benefici regionali per la formazione dei cassintegrati, richiedere straordinari a quelli rimasti a lavoro.
Grazie a questi - diciamo - escamotage si aggiudica grandi commesse (Wind, Telecom, Vodafone), o acquista concorrenti più piccoli (a Palermo, il concessionario di Alitalia). Quando un verbale dell'Ispettorato del lavoro impone alla società di stabilizzare 4.000 lavoratori assunti con contratti a progetto non corrispondenti alle norme della Legge Biagi, Cesare Damiano (Ministro del lavoro nel Governo Prodi) inserisce nella Finanziaria per il 2007 una codicillo ad hoc, che permette ai sindacati di firmare un patto scellerato: assunzioni contro rinuncia alle proprie spettanze. Con la firma di una liberatoria i neoassunti rinunciarono infatti a tutto il pregresso, ottenendo in cambio un contratto a tempo indeterminato part-time a 20 ore settimanali, con una retribuzione di circa 8.000 Euro l’anno. Almaviva - per non farsi mancare nulla - sostanzialmente si ripaga, sempre con gli incentivi della L. n. 407.
Tuttora, l'art. 2, c. 2, lett. a), D. Lgs. n. 81 del 2015 (uno dei decreti del Jobs Act) prevede che le limitazioni all'utilizzo delle co.co.co. non si applichino "alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore" (unico caso concreto, proprio i call center).
La società, lo scorso autunno, si è accorta di aver subito una significativa riduzione di fatturato, a vantaggio di "attività delocalizzate in aree extra-UE" (il che suona abbastanza peculiare, detto da chi da più di dieci anni gestisce call center in Tunisia a 3 Euro all'ora, anche per Telecom). Pertanto, ha deciso di licenziare in tronco tutti i dipendenti delle sedi di Roma e Napoli, nonché di deportare quelli di Palermo (rei di aver perduto una commessa Enel) in provincia di Cosenza. A fine anno si sciolgono i nodi: a Roma quasi 1.700 dipendenti non accettano le condizioni di Almaviva e sono licenziati, a Palermo i lavoratori sono "ceduti" ad altra società, con l'intesa dell'assunzione a tempo indeterminato ma senza scatti di anzianità, mentre a Napoli l'azienda riesce a far passare le proprie proposte (tra cui una riduzione drastica degli stipendi).
Ora, la società su Napoli rilancia (sulla base del motto: "ci è andata bene una volta, proviamo di nuovo"; l'accordo, già approvato dai sindacati, deve ora essere sottoposto a referendum). Così Il Sole: "Almaviva a Napoli scommette sulla produttività e sulla qualità del servizio alla clientela, con il ricorso ai controlli a distanza e con il potenziamento della formazione".
Oltre a ribadire tagli di stipendio (in una realtà, tra l'altro, in cui gli occupati erano stati inquadrati ad un livello inferiore rispetto che negli altri call center... a proposito: qui Almaviva ha preso contributi, oltre che dallo Stato, anche dalla Regione), congelamento degli scatti di anzianità, riduzione della base di calcolo del TFR, oltre che la sempreverde Cassa Integrazione, ecco l'innovazione.
L'azienda prevede di "ricorrere a strumenti di misurazione della produttività e della qualità, nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori... I risultati della misurazione saranno visibili in tempo reale per non più del 60% delle ore lavorate settimanalmente. L'accesso alle informazioni sarà consentito al lavoratore, esclusi gli altri addetti appartenenti al suo team, che avranno invece la possibilità di verificare la produttività media...". In questo modo la guerra fra poveri, lo spasmodico tentativo di emergere a scapito dell'altro, eventualmente la delazione, entrano a pieno titolo nel diritto del lavoro italiano. Peggio del lavoratore del mese dei fast food.
"Le informazioni saranno accessibili, oltre che al lavoratore, a una figura di staff, ma non al responsabile gerarchico diretto. La scelta si spiega con l'obiettivo delle informazioni, utilizzabili per guadagnare produttività, mettendo al bando ogni tentazione disciplinare. L'accordo lo specifica: i dati sono off-limits per fini disciplinari e anche per definire avanzamenti di carriera", avendo soltanto lo "scopo di individuare aree di miglioramento nelle performance lavorative, anche attraverso percorsi di formazione". Sì, bravi, raccontatelo a un altro.

Questa è la pratica. Ti controllo minuto per minuto, ti schedo, elaboro statistiche individuali e per commessa. Poi tanto le uso solo per programmare la formazione. Certo, tangenzialmente faccio in modo che i tuoi colleghi, se sono un minimo furbi, capiscano chi è l'anello debole della catena, e si regolino di conseguenza, ma questa è - come dicono quelli che hanno studiato - una esternalità negativa (o positiva, boh).

In una situazione come questa, ci dovremmo preoccupare se - nell'alfabeto della politica - la D venga prima della P, o viceversa.


P.S.: Aggiungo un'ultima considerazione. L'azienda che si comporta in questo modo - delocalizzazione, utilizzo opportunistico di norme agevolative, frode vera e propria stando al verbale dell'ispettorato, controllo a distanza, e così via - gestisce quasi tutti i call center delle grandi aziende in mano pubblica (o comunque partecipate dallo Stato italiano).
A me pare, quanto meno, connivenza.

(Clienti di AlmavivA Contact - fonte: sito AlmavivA).

Il Jobs Act funziona!

Il Jobs Act - o, per meglio dire, il pacchetto formato dalla Legge Fornero e dai Decreti derivanti dalla Legge delega nota come Jobs Act - funziona.
Su questo punto, è necessario consentire con la BCE, che infatti, dopo averlo disonestamente imposto

lo ha anche disonestamente lodato.

La Bce premia il Jobs Act: ha creato posti di lavoro, altri Paesi dovrebbero applicare riforme simili  https://t.co/MA6JJlJNwE

— La Stampa (@LaStampa) 22 settembre 2016

Dico disonestamente perché il fine del Jobs Act (così come della Legge Fornero) non è certo una maggiore occupazione, ma - semplicemente - un incremento significativo della precarizzazione volto ad una compressione non marginale dei salari.
Che ad interessarsi della materia sia proprio la BCE non sorprende, dal momento che la svalutazione del lavoro consegue all'impossibilità della svalutazione della moneta.



(Se capite il perché, bene, altrimenti potete tranquillamente andare su goofynomics e imparare lì. Se poi non riuscite neppure a vedere il nesso tra precarietà e deflazione salariale, leggete almeno questo).

Dunque, il Jobs Act funziona.

Funziona perché ha eliminato dal diritto del lavoro i diritti dei lavoratori. E lo ha fatto obliterando ogni specificità di questa branca del diritto, sempre più portato a rientrare nei parametri del diritto comune (quello, di stampo liberale, in cui tutti i soggetti economici si trovano sullo stesso piano, il pensionato come la multinazionale, per capirsi).
Che poi la Costituzione sia innervata del principio lavorista, "non... [per] negare completamente valori 'cardine' dei sistemi precedenti, ma [piuttosto per assire come] non sia più accettato che essi possano essere predominanti sulle esigenze di rispetto della personalità e della dignità dell’uomo", è un dettaglio che ormai - con una Corte i cui giudici sono Amato, Barbera o Prosperetti - può ritenersi del tutto secondario.

Alcuni esempi.

Il contratto di lavoro individuale a tempo indeterminato, in particolare dopo l'approvazione dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella sua formulazione originaria, si poneva come contratto dotato di speciale stabilità, in qualche modo "perpetuo" se confrontato alla vita lavorativa del contraente.
Con la Legge Fornero, che ha stravolto questa norma, e poi con il Jobs Act, che l'ha superata, le cose non stanno più così.
Oggi il contratto di lavoro è in sostanza un contratto di diritto comune: se non ha termine, è liberamente recedibile, per giusta causa senza risarcimento ovvero ad nutum salvo indennizzo (i casi ancora previsti di reintegro sono penose foglie di fico). Nel contratto a tutele crescenti, questo indennizzo è addirittura prefissato, per la tranquillità di tutti.
Tra lavoratore e impresa, soprattutto grande impresa, mi sembra abbastanza ovvio di chi si avvantaggi di questo ritorno all'antico.

L'art 4, c. 1, dello Statuto dei Lavoratori vietava "l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori".
Per la verità, il comma in questione lo vieta ancora. Soltanto, che, semplicemente, è una petizione di principio del tutto falsa.
Infatti il comma 2 aggiunge che "la disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze", avendo cura di aggiungere che "le informazioni raccolte... sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli...".
In altri termini: i controlli a distanza sono vietati, esclusi tutti quelli che possono essere realizzati mediante tracciatura di PC, tablet e smartphone aziendali. Senza dimenticarsi badge, apriporte automatici, telecomandi di garage aziendali, et similia.
Secondo il prof. Ichino, si sarebbe trattato di una bazzecola.

Controlli a distanza: dopo 20 anni di silenzio, tanto rumore per nulla. Da domani non se ne parlerà più per altri 20 http://t.co/1oni05eroV

— Pietro Ichino (@PietroIchino) 6 settembre 2015

Io, invece, scrissi qualche riga un po' più preoccupata.
Oggi si legge questo.

Prossimo step chip sottopelle alla firma del contratto. Per il tatuaggio sull'avambraccio stanno traducendo i vecchi moduli. Dal tedesco https://t.co/qdJXbFi640

— Minuteman - Italy (@MinutemanItaly) 24 settembre 2016

In sostanza: ai fini delle norme applicabili al contratto, la multinazionale e tu siete sullo stesso piano, come quando concludi un contratto di acquisto di un chilo di pane dal fornaio; però, durante il rapporto, la suddetta multinazionale può mettere su un controllo degno di un servizio segreto per sapere se davvero lavori e come, cosa che - temo - risulti difficile dal panettiere.

Si potrebbe continuare a lungo, parlando di demansionamento, smart working, fino al vero punto di arrivo di questa terrificante deriva: la fissazione di un salario minimo che - nonostante il suo nome - in una situazione di depressione economica si trasformerà immediatamente nel salario medio.
Ma il punto è un altro.
Il punto è la totale mancanza di un principio personalista che tuteli la persona nella sua fondamentale dignità di essere umano. Dignità che, ovviamente, non è tanto e solo "libertà di" (aggiungete un po' voi il diritto cosmetico che preferite), quanto piuttosto - e principalmente - "libertà da". Dal bisogno, dalla malattia, dall'indigenza, dalla disperazione. A questo fine, la sicurezza di un lavoro retribuito in modo dignitoso (artt. 4 e 36, Cost.) è condizione assolutamente necessaria.
In questo senso, con la morte nel cuore vorrei riproporre un vecchio post, suggeritomi da una sentenza delirante della Cassazione.

...volevo segnalare agli happy few la recente Cass., sez. lavoro, 18 novembre 2015, n. 23620... Secondo gli Ermellini, a base del potere di licenziare per giustificato motivo oggettivo vi è "la necessità di ristrutturazione aziendale e la conseguente soppressione del posto spettante al lavoratore poi licenziato", anche se tale riorganizzazione, "realizzata con la soppressione di uno o più posti di lavoro, persegue... il fine di evitare perdite o incrementare il profitto". Infatti... al "controllo giudiziale sfugge necessariamente anche il fine, di arricchimento o di non impoverimento, perseguito dall'imprenditore..., considerato altresì che un aumento del profitto si traduce non, o non solo, in un vantaggio del suo patrimonio individuale, ma principalmente in un incremento degli utili dell'impresa, ossia in un beneficio per la comunità dei lavoratori"....
La Cassazione, sia pure nello stile paludato e concettoso che le è proprio, sembra voler mettere in guardia i lavoratori. Attenzione, si legge infatti tra le righe della sentenza, che il licenziamento di uno, potrebbe essere la salvezza di altri, perché in tanto saranno mantenuti i posti di lavoro, in quanto l'imprenditore potrà aumentare, a suo piacere, il proprio profitto. Dunque, si inferisce, non è il caso di solidarietà tra lavoratori, o di fronti condivisi di lotta; piuttosto ciascuno si rifugi nel suo particulare, applichi il detto mors tua vita mea... e vada avanti.
Se i lavoratori vogliono mantenere qualche diritto, o provare a riprendersi quelli già persi, devono invece recuperare la propria coscienza e dignità di classe in un periodo storico in cui le classi sociali sono state abolite per decreto, devono comprendere quali sono i loro interessi comuni (che sono, in gran parte, coincidenti con quelli di... professionisti, artigiani - evasori per definizione, sempre secondo certa stampa - e piccoli o medi imprenditori), devono identificare chi ha invece obiettivi incompatibili con il proprio benessere (e sa, tra l'altro, perseguirli molto bene).
Insomma. Più solidarietà. Meno narrazione. E anche un po' di palle.
Questo ci vuole. Lo si capisce anche dalle sentenze della Cassazione.

Il Jobs Act è inutile... secondo il New York Times

Che il Jobs Act non funzioni lo abbiamo già visto citando un lavoro di Marta Fana che ha avuto un'eco importante. Il fatto però che analisi molto simili - le nuove norme sul lavoro non riducono il precariato, chi ha assunto lo ha fatto non per il contratto a tutele crescenti ma per gli incentivi fiscali, si assume non sulla base di norme giuslavoristiche bensì relazione alla propria visione della situazione economica prospettica - siano fatte anche dal New York Times lascia - almeno secondo me - piuttosto stupefatti.
Di seguito un articolo che, lancia in resta, attacca a tutto campo la stessa filosofia del Jobs Act. Evito qualsiasi commento perché, obiettivamente, c'è poco da commentare.

Quando, questo mese, i dati sulla disoccupazione italiana hanno segnato il punto più basso da tre anni a questa parte, il Presidente del Consiglio Matteo Renzi ha dichiarato trattarsi della prova del successo del Jobs Act, la propria riforma-bandiera del mercato del lavoro
Tuttavia, una lettura più attenta dei numeri dimostra che il Jobs Act non ha funzionato poi così bene. I dati dell'ISTAT evidenziano che, dopo l'entrata in vigore della riforma fra gennaio e marzo del 2015, i posti di lavoro a tempo indeterminato - che la legge avrebbe dovuto incrementare - hanno subito una stagnazione, mentre quelli precari - che il Jobs Act avrebbe dovuto eliminare - hanno continuato a crescere.
Non solo: la modesta crescita del tasso di occupazione non è dovuta ad un incremento dei posti di lavoro per i giovani, bensì agli effetti della riforma delle pensioni realizzata dai governi precedenti, che ha comportato un aumento dell'età pensionabile ("Riforma Fornero").
Renzi ha puntato tutto, in relazione alla sua credibilità, su una riforma che - ha promesso - avrebbe creato posti di lavoro e dato finalmente ai giovani la possibilità di un lavoro stabile, non più precario. Egli continua ad essere il più strenuo difensore delle sue riforme: "i numeri sono più forti delle opinioni; un anno fa avevamo la disoccupazione al 13% ed oggi è all'11,5%", ha scritto il 4 dicembre scorso.
Il Jobs Act ha ridotto le limitazioni ai licenziamenti per le grandi imprese ed al a contempo offerto generosi incentivi fiscali alle aziende che assumessero lavoratori con nuovi contratti a tempo indeterminato (peraltro garantiti da minori tutele). Secondo Renzi, le imprese sono meno riluttanti ad assumere personale, se sanno di poterlo licenziare più facilmente. Gli incentivi avrebbero posto fine a una situazione in cui la maggior parte dei giovani sono impiegati con contratti precari di breve termine.

MEGLIO L'ANNO SCORSO

Dopo il varo della riforma, con un'economia tornata timidamente a crescere, sono stati creati 83.000 nuovi posti di lavoro netti tra gennaio e ottobre. Nel medesimo periodo del 2014, però, con un'economia al terzo anno consecutivo di recessione e sotto le precedenti norme di diritto del lavoro, il numero di nuovi posti di lavoro toccò quota 174.000... più del doppio! Gli occupati, invero, si sono ridotti di 39.000 unità ad ottobre dopo un calo di 45.000 a settembre.
"Il Jobs Act non serve a niente" dice Alessandro Vergili, gestore di un vivace bar aperto un paio di anni fa nel centro di Roma "Quello di cui abbiamo bisogno è una minore pressione fiscale, utenze meno care, un sistema bancario che torni a fare credito". La ripresa economica, secondo Vergili, è ancora troppo fragile per assumere nuovo personale o anche solo per trasformare i rapporti precari in rapporti a tempo indeterminato.
All'estremità opposta in termini di grandezza sta la multinazionale Brembo, leader nella costruzione di freni per auto, che impiega 7.800 operai in tutto il mondo, di cui 2.950 in Italia. Paolo Ferrari, capo del personale, definisce "molto positivo" il Jobs Act - un punto di vista comune tra i maggiori industriali - ma non un "fattore determinante" rispetto alla decisione di assumere, quest'anno, 200 persone, due terzi delle quali con contratto a tempo indeterminato.
"Li avremmo assunti comunque" dichiara. "Gli affari vanno bene e le assunzioni dipendono dalla crescita in termini di investimenti, innovazione e produttività, non dal Jobs Act".
La multinazionale delle calzature Tod's dichiara di aver assunto 432 persone nel 2015, di cui 290 con contratti a tempo determinato. L'impresa ha accelerato la conclusione di alcuni contratti a tempo indeterminato per usufruire degli incentivi fiscali, che dopo quest'anno andranno lentamente esaurendosi.

LA RESA

I dati ISTAT's mostrano che il tasso di disoccupazione - che considera soltanto coloro che cercano attivamente un lavoro - è scesa drasticamente da giugno essenzialmente perché migliaia di disoccupati hanno perso la speranza di trovare un lavoro ed hanno dunque semplicemente messo di cercarlo.
Quest'osservazione è confermata dal fatto che la forza lavoro - la somma di coloro che lavorano o cercano lavoro - è calata in ottobre ai minimi da più di tre anni.
Il Jobs Act è una legge contestata. Le grandi aziende hanno salutato con favore le agevolazioni fiscali e l'allentamento delle restrizioni ai licenziamenti, mentre per i sindacati la maggior facilità di licenziamento ha minato i diritti fondamentali dei lavoratori. Secondo alcuni economisti le nuove norme attrarranno investitori stranieri, mentre secondo altri ciò che effettivamente servirebbe per incrementare l'occupazione sono investimenti in formazione e tecnologia e - come in Germania - un collegamento più stretto fra scuole, università e mondo del lavoro. Un critica comune riguarda l'inapplicabilità delle nuove norme a chi un lavoro lo ha già, nonché ai dipendenti pubblici.
Renzi ha vinto la resistenza della sinistra del suo partito, promettendo per quest'anno quasi 2 miliardi di Euro di denaro pubblico in incentivi finanziari per le imprese che assumono. Per Michele Tiraboschi, docente di diritto del lavoro presso l'Università di Modena, normalmente sono necessari quattro o cinque anni per valutare i pieni effetti di una riforma del lavoro. Renzi, che affronterà prima le elezioni, insiste sul fatto che il Jobs Act sta già producendo risultati. Egli sottolinea il numero di persone assunte con il nuovo contratto a tutele crescenti e cita i dati mensili pubblicati dal Ministero del lavoro e dal'INPS.
Tuttavia, soltanto l'ISTAT predispone statistiche che considerano l'intera forza lavoro ed utilizza una metodologia internazionalmente accettata. E secondo l'ISTAT, da dicembre 2014 (l'ultimo mese prima degli incentivi) i nuovi contratti a tempo indeterminato, netti, mostrano un incremento di circa 2.000 unità, cioè un dato statisticamente trascurabile. Se poi consideriamo i dati da marzo, quando è entrato in vigore il contratto a tutele crescenti, il numero dei contratti a tempo indeterminato si è addirittura ridotto di 23.000 unità. Di contro: i contratti a tempo determinato - cioè proprio quei contratti che il Jobs Act avrebbe dovuto scoraggiare - si sono incrementati di 178.000 unità da inizio 2015, di 190.000 da marzo; l'occupazione degli over-50 è aumentata di 186.000 unità a causa della riforma pensionistica del 2012, mentre i posti di lavoro degli under-50 si sono ridotti di 103.000 unità.

L'art. 18, il contratto a tutele crescenti e... i primi licenziati

(Come al solito il post è troppo lungo. Per cui faccio anche la "versione breve", come il Vangelo della domenica. In sostanza, le parti in corsivo si possono saltare).

Quando ho iniziato a tenere questo blog, mi ero ripromesso di parlare a trecentosessanta gradi del Jobs Act, lasciando da parte soltanto il "contratto a tutele crescenti" (D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23). Sì, perché la polemica sul superamento dell'art. 18 - soprattutto dopo la devastazione del 2012 - mi sembrava sinceramente pretestuosa e forviante, un modo come un altro per evitare che si parlasse delle altre disposizioni dei Decreti.
Dunque, sulle prime, ho lasciato correre anche la notizia relativa ai primi tre licenziati con contratto a tutele crescenti. Nella mia ottica, sono semplicemente tre in più, dopo i milioni degli anni scorsi. Lo smarrimento, lo lascio a chi pensava che ridurre le tutele aiutasse ad assumere (quando, invece, aiuta ovviamente a licenziare).
Per i più distratti, comunque, si tratta della seguente notiziola:

#jobsact ecco il primo LICENZIATO "@crisitalyTW: #Licenziamenti Primo licenziato col jobs act, assunto 8 mesi fa https://t.co/G5xBWdBNoC"

— Barbara Raval (@BarbaraRaval) 13 Novembre 2015

Però, poi, ho letto questo, scritto nientepopodimeno che da Francesco Rotondi, un vero e proprio principio del foro (il che dimostra che il tipo umano del prof. Cottard non solo non è confinato in un romanzo, ancorché immortale, ma vive sempre, in ogni luogo in ogni epoca). Ne riporto qualche simpatico stralcio.

"Qualcuno davvero pensava che con il contratto a tutele crescenti non ci sarebbero stati licenziamenti?... La notizia... del primo licenziato con il contratto a tutele crescenti... in realtà non è una notizia... Le ragioni che hanno portato al licenziamento dell’ex operaio... dopo esser stato assunto 8 mesi prima con un contratto a tutele crescenti, bonus incluso, sono di natura economica. Ebbene, questo tipo di licenziamento era previsto anche con le vecchie regole, articolo 18 incluso... La questione vera non è la possibilità o meno di licenziare più o meno facilmente e nemmeno la tipologia della sanzione in caso di licenziamento illegittimo. La riforma del mercato del lavoro si muove attorno ad un principio ed un sistema diverso: il cuore della riforma riguarda ciò che accade o deve accadere nel momento in cui il lavoratore perde il posto di lavoro. A fronte di ciò il problema non è la sanzione..., bensì il recupero dell’occupazione e della professionalità. Per assurdo, seguendo il pervicace tema della reintegra si arriva a negare il vero ed unico diritto che deve essere assicurato e perseguito: il diritto al lavoro! ... Invece sembra che per una certa area il tema sia solo reintegrazione nel posto di lavoro o nulla! Come si poteva supporre, il reale cambiamento fatica ad entrare nel DNA soprattutto del sindacato... Si licenziava prima e si continuerà a licenziare oggi, ciò che si vuole tentare di cambiare è la sorte del lavoratore licenziato... Solo propaganda ed ignoranza: nel merito della questione, quello che è avvenuto con il contratto a tutele crescenti sarebbe avvenuto anche con le vecchie regole. Il problema, semmai, può essere in un utilizzo improprio, e in alcuni casi anche fraudolento del bonus di 8 mila euro l’anno... Ma qui non si tratta di fallimento del Jobs Act, semmai di fallimento del senso civico che difficilmente una 'legge' può far resuscitare nella nostra società attuale...".

Secondo il Nostro, dunque, il superamento dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori da parte del Decreto 23 non ha nulla a che fare con assunzioni o licenziamenti. Cosa riguardi, a dire il vero, non ce lo spiega, ma tant'è: se lo può permettere. Magari, però, questo originale punto di vista lo potrebbe comunicare almeno al nostro Presidente del Consiglio ed al suo Ministro del Lavoro, che mostrano idee un po' confuse in materia. Parlando addirittura, evidentemente a vanvera, di incremento di occupazione.
Probabilmente, sarò io che non capisco, per carità. D'altronde, in materia di rapporti di lavoro, è quasi sempre solo questione di terminologia:



Dice: un operaio, se era di troppo, si licenziava anche con l'art. 18, che prevedeva - appunto - anche il licenziamento economico. Vero, in parte (cioè: falso, per lo più).

Breve ripasso per mi' cuggino. L'art. 18, nella sua versione originaria, prevedeva il reintegro del lavoratore, occupato in una azienda con oltre 15 dipendenti, in tutti i casi di licenziamento illegittimo. Il licenziamento era "illegittimo" quando si riscontrava la mancanza di:

1. una giusta causa (integrata da un comportamento talmente grave da non permettere la continuazione del rapporto di lavoro neanche in via provvisoria: art. 2119, c.c.; su detta "clausola generale", cfr. Cass., 24 marzo 2015, n. 5878) o un giustificato motivo soggettivo (comportamenti che costituiscono inadempimento degli obblighi contrattuali, come l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, minacce e/o percosse, reiterate violazioni del codice disciplinare, ma anche lo "scarso rendimento": v. L. n. 604 del 1966, nonché Trib. Firenze, sez. lavoro, 6 novembre 2014, in Lavoro nella Giur., 2015, 4, 420). Si parla, in questo caso, di "licenziamento disciplinare". Il licenziamento disciplinare, in quanto tale, era peraltro illegittimo anche laddove non fosse assicurato un effettivo diritto di difesa al dipendente: per la sua validità, pertanto, doveva verificarsi l'affissione in bacheca del codice disciplinare, la tempestiva e circostanza contestazione del comportamento sanzionando (per un caso di "contestazione generica": v. Cass., 23 febbraio 2015, n. 3535; per l'obbligo di tempestività, p.e. Trib. Firenze, sez. lavoro, 9 gennaio 2015, in Lavoro nella Giur., 2015, 6, 644 e Trib. Bologna, sez. lavoro, 11 novembre 2014, inedita), il rispetto - in generale - dell'art. 7 del medesimo Statuto dei lavoratori.
2. un giustificato motivo oggettivo (cioè ragioni attinenti ad una eventuale crisi aziendale, oppure motivi di natura economica e/o tecnica, quali una riorganizzazione del lavoro, ecc.: v. Trib. Firenze, 11 novembre 2011, in Lavoro nella Giur., 2015, 5, 529). Ovviamente, il giustificato motivo oggettivo imponeva prima l'espletamento di un tentativo di "repêchage". In merito all'onere della prova, infine, scrive Trib. Firenze, sez. lavoro, 7 novembre 2014 (in Lavoro nella Giur., 2015, 4, 421): "in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto".

Non è chiaro se l'avv. Rotondi si riferisca all'art. 18 "prima maniera" oppure a quello di oggi. Sì, perché la norma - prima di essere superata dal Jobs Act - era già stata completamente snaturata dalla L. 92 del 2012, concepita dalla nostra Madonnina Laica di Civitavecchia.

La novella, in effetti, prevede quattro livelli di protezione: a) quello della tutela reale piena, per i casi di licenziamento discriminatorio o per i licenziamenti “orali” (la disposizione, peraltro, si applica ora indipendentemente dal limite dei 15 dipendenti e si estende ai dirigenti); b) quello della tutela reale attenuata (nel caso di licenziamento disciplinare: ove sia provata l’insussistenza del fatto contestato, ovvero quando la legge o i CCNL prevedono, per quel fatto, una sanzione meno grave rispetto al licenziamento. La disposizione non chiarisce se il fatto debba esser interpretato come fatto materiale o come fatto giuridico: la giurisprudenza va nel senso del fatto giuridico, cioè del fatto considerato alla luce di tutte le sue componenti, quali dolo, colpa, attenuanti, ecc.: per una interpretazione più restrittiva cfr. però Cass., 6 novembre 2014, n. 23669, in Foro It., 2014, 12, 1, 3418); c) quello della tutela indennitaria forte (tra 12 e 24 mensilità, in caso di mancanza di un giustificato motivo oggettivo: laddove detto "motivo" sia "manifestamente insussistente", eccezionalmente è previsto il reintegro); d) quello della tutela indennitaria debole (da 6 e 12 mensilità, in caso di licenziamenti disciplinari con mancato rispetto del requisito formale di motivazione, perché mancante o troppo generica: Trib. Roma, sez. lavoro, 17 novembre 2014, in Lavoro nella Giur., 2015, 4, 382 nota di Giorgi). Come al solito, l'indennizzo è legato alla retribuzione: come sempre, chi guadagna meno è in pole position per il cetriolo più grosso. D'altronde gli ultimi saranno i primi, ecc. ecc..
Apro anche una parentesi per chiarire cosa è il licenziamento discriminatorio. Per l'art. 18 post Fornero, è quello che viola l'art. 3, L. 108 del 1990 (che richiama gli artt. 4, L. n. 604 del 1966 e 15, Statuto dei Lavoratori), quello intimato in concomitanza di matrimonio, quello che non rispetta le norme a tutela della maternità, quello contrario alle disposizioni in materia di tutela dei disabili, ma anche - in generale - quello con motivo illecito determinate ai sensi dell'art. 1345, c.c. (caso tipico: il licenziamo ritorsivo, p.e. perché il lavoratore - spesso la lavoratrice - non ha accettato il part-time). Matteo, invece, all'art. 2, D. Lgs. n. 23 del 2015, si limita a fare riferimento all'art. 15, L. n. 300/1970 (discriminazioni per attività sindacale, o partecipazione ad uno sciopero, o motivi politici, religiosi, razziali, di lingua, di sesso, di handicap, o di età, orientamento sessuale e convinzioni personali del lavoratore, ecc.), al D. Lgs. n. 68 del 1999, e a non meglio precisati "altri casi previsti dalla legge". Ma tant'è. Lui è così. Un tweet e via.
Non entro invece nella delirante procedura contenziosa prevista dalla Fornero. Spero che a nessuno tocchi esperirla.

Dunque, un operaio si sgombrava per motivi economici anche prima del 2012 (sia pure con qualche difficoltà, connessa alla necessità di una riorganizzazione e all'espletamento di un tentativo di repêchage), anche tra il 2012 e il 2015 (rischiando comunque di pagare il fio, sia pure solo a livello economico), ma certo - dopo giugno 2015 - è tutta un'altra vita. Sì, perché qual è il personale apporto di Matteo in questo campo (quello, cioè, della distruzione delle tutele dei lavoratori)? Sono due: la totale sparizione della tutela reale in caso di licenziamento economico e, soprattutto, la commisurazione dell'indennità risarcitoria all'anzianità di servizio (1 o 2 mensilità per anno di lavoro, con i massimi uguali a quelli della Fornero: art. 3, c. 1, e art. 4, D. Lgs. n. 23 del 2015). Niente più rischi di sanzioni giudiziarie elevate, semplicemente si applica il sistema LIFO al magazzino-lavoratori. Genio assoluto.

In realtà Matteo apporta anche qualche altra piccola modifica qua e là. Alla cattiva riscrittura della disposizione sul licenziamento discriminatorio ho accennato sopra. Tra le altre, mi piace ricordare il voluto riferimento - si veda quanto detto sopra - alla necessità, per la reintegra a seguito di licenziamento disciplinare, al "fatto materiale" (art. 3, c. 2). La giurisprudenza, però, non ha capitolato, e stavolta il colpo è andato a vuoto.
Per chi fosse interessato a tutta la questione, v. più approfonditamente Buconi, Tutele crescenti: il sistema sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, in Lavoro nella Giur., 2015, 11, 993.

Certo che il fatto che esistano licenziamenti è indipendente dal Jobs Act; certo che nel Jobs Act ci sono anche norme sul mercato del lavoro, sugli ammortizzatori sociali, sulla riqualificazione professionale. Questo è indubbio. Ma anche inconferente. Quello che l'avv. Rotondi nota solo di sfuggita è che, molto semplicemente, il D. Lgs. n. 23 del 2015 oggettivamente aiuta chi vuole licenziare, non serve a nulla a chi vuol assumere.
A chi assume, invece, hanno fatto molto comodo gli sgravi fiscali del governo. Francesco Rotondi questo, bontà sua, lo nota, ma solo per buttarla in vacca auto-razzista. Non si tratta di un fallimento del Jobs Act, no, fosse mai!, si tratta di un fallimento del senso civico di noi italiani mandolinisti, ladri, pizzaioli che non fanno fare la fattura all'idraulico. In Germania, per esempio, questi strumenti non li hanno mai usati, la Siemens - per citare un'azienda particolarmente integerrima - avrebbe orrore di certi mezzucci.
Francesco Rotondi, invece, non si chiede (visto che lo sa) perché le risorse pubbliche in questione siano state utilizzate, come al solito, in politiche supply-side e non di rilancio della domanda. Il perché, come al solito, deriva dal fatto che, nell'Unione Europea, siamo liberi di fare solo quello che ci dicono. Perché poi ci dicano proprio questo (tradotto: perché le élites europee perseguano pervicacemente un sistema economico volto alla continua compressione salariale, alla distruzione del mercato interno... Monti docet, al mercantilismo aggressivo nei confronti degli altri Paesi, perché in una parola si adattino al credo economico tedesco), non ve lo spiego io, perché non sono un economista. Lo potete comodamente leggere qui, però.

Back to basics: cosa è il Jobs Act

Il Jobs Act (Legge 10 dicembre 2014, n. 183) propriamente detto è una legge-delega, cioè una legge (votata dal Parlamento, che è come dire i nostri rappresentanti) che autorizza il Governo ad emanare altre leggi (queste leggi si chiamano Decreti Legislativi). In sé, nulla di male: il Parlamento fissa i tempi, i principi e i criteri direttivi della delega; le Commissioni parlamentari interessate esprimono pareri, ancorché non vincolanti, sugli schemi di Decreto Legislativo; i Decreti, infine, sono firmati dal Presidente della Repubblica, che li sottopone a un primo vaglio di costituzionalità.
Il Jobs Act, però, mostra tutta una serie di particolarità. Primo: la legge delega è composta da un solo articolo, su cui il Governo ha posto - in Senato - la questione di fiducia. Secondo (lo vedremo meglio): i sullodati "principi e criteri direttivi" sono quasi assenti. In sostanza, il delegato è quasi un auto-delegato, per di più in bianco. Il futuro testo... da accettare a scatola chiusa. Si tratta della prima volta? No. Si tratta della più grave? Attesa la materia, forse sì.

Deleghe fatte approvare a colpi di fiducia, recanti principi e criteri direttivi indeterminati se non addirittura inesistenti, si sono già avute proprio in materia giuslavoristica (cfr. la legge n. 247/2007, Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l'equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale). Tuttavia, un conto è operare un «riordino della normativa» in materia di servizi per l’impiego, gli incentivi alla occupazione e apprendistato (art. 1, c. 30, 31 e 32, l. 247/2007), altro conto è costituire ex novo un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato innovando, tra l’altro, al regime delle tutele contro i licenziamenti illegittimi (Andrea Guazzarotti).

Non solo: gli ultimi Decreti sono stati approvati in Consiglio dei Ministri il 4 settembre, sebbene la scadenza della delega sia fissata per il 16 dello stesso mese. Il Presidente della Repubblica, dunque, non ha avuto i 20 giorni previsti dalla legge per l'esercizio del suo controllo prima dell'emanazione (art. 14, c. 2, L. n. 400 del 1988); la scatola deve rimanere chiusa per tutti, fino all'ultimo. Non siamo arrivati alle sostituzioni in commissione, o all'utilizzo di canguri (o similari mezzi di trasporto dei disegni di legge), ma poco ci è mancato.
Pare un pochino arrogante. Ma è tutto assolutamente giustificato:

Cresce il pil, crescono gli occupati, meno disoccupazione. Le riforme servono #italiariparte #lavoltabuona https://t.co/k0gMgcmOHw

— Matteo Renzi (@matteorenzi) 1 Settembre 2015

Non ho idea se il tweet sia stato scritto prima o dopo la rettifica dei dati falsi. Qualcuno, però, il dubbio se lo è posto.

Dopo i dati falsi di Poletti... è davvero la #lafuffabuona https://t.co/6sbypahPCp

— Gaetano Piazza (@gaetanopiazza) 1 Settembre 2015

Anche su questo avrò modo di tornare. Per chi vuole sapere "come va a finire", può comunque leggersi questo splendido commento su Orizzonte48. Per ora, mi limito a dar conto, in breve, degli articoli della legge. Tutta la documentazione, anche preparatoria, la trovate qui.

I commi 1 e 2 riguarda la "razionalizzazione della normativa in materia di integrazione salariale", cioè - in pratica - la riforma della Cassa Integrazione e delle varie forme di sostegno al reddito per chi è licenziato. Si chiamano NAspI e DIS-COLL, e ho detto tutto. A proposito: la NAspI è partita subito alla grande:

Caro Renzi, lei e i suoi Ministri ricevete puntualmente i lauti compensi! I precari scuola non hanno percepito la Naspi!!! Così si riparte?

— Miky (@MikiAdem7064) 7 Settembre 2015

I relativi "criteri direttivi" sono, per dirla in modo un po' vintage, una lenzuolata, anche se poi, a voler stringere, si riducono a pochi cardini:
- gli ammortizzatori intervengono solo dopo "averle provate tutte" in azienda, dal part-time ai contratti di solidarietà (che devono essere rivisti): d'altronde l'importante è sempre e comunque svalutare il lavoro (cioè ridurre stipendi);
- il sussidio di disoccupazione deve essere esteso a tutti i lavoratori, ma soltanto sulla base dei contributi pregressi (perché è noto che solo chi ha lavorato a lungo deve sfamare la famiglia) e con limitazione alle contribuzioni figurative (anche se poi, come di nascosto, l'art. 1, c. 2, lett. b, n. 5 - sì perché le leggi oggi si scrivono così - sembra quasi aprire all'ortotterissimo, © Bagnai, reddito di sudditanza);
- gli ammortizzatori devono spingere a cercare un nuovo impiego (leggi: devono cessare alla prima proposta di riassunzione, quale che sia);
- la schiavitù non è più vietata, ma - come tutte le cose eticamente discutibili - monopolio assoluto di Stato. Riporto i Santommasi di passaggio: "previsione che il coinvolgimento attivo del soggetto beneficiario dei trattamenti... possa consistere anche nello svolgimento di attività a beneficio delle comunità locali, con modalità che non determinino aspettative di accesso agevolato alla Pubblica Amministrazione".
Certo, qualcuno dirà: "sai che novità!". Ma lo dice perché è fascista.

#LePen: "La #Merkel vuole nuovi schiavi" http://t.co/CU318ZzU28 pic.twitter.com/qqZ5rkBEVl

— ilGiornale (@ilgiornale) 7 Settembre 2015

Tradotto:

Siriani in Germania? E' la solita fornitura di manodopera sottocosto ai tedeschi da parte del fedele alleato turco https://t.co/kYGO0FQZKe

— Minuteman - Italy (@MinutemanItaly) 7 Settembre 2015

I commi 3 e 4 riguardano il "riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive". Siccome il blog è il mio, chi è interessato ai relativi "principi e criteri direttivi" se li legge da solo, perché io non ce la faccio (perché?, ve ne riporto uno: "p) introduzione di principi di politica attiva del lavoro che prevedano un collegamento tra misure di sostegno al reddito e misure di inserimento occupazionale “anche attraverso la conclusione di accordi per la ricollocazione che vedano come parte le agenzie per il lavoro o altri operatori accreditati, con obbligo di presa in carico, e la previsione di adeguati strumenti e forme di remunerazione, proporzionate alla difficoltà di collocamento, a fronte dell’effettivo inserimento almeno per un congruo periodo, a carico dei fondi regionali a ciò destinati ").


Il punto fondamentale, comunque, è sempre il solito: "attivazione del soggetto che cerca lavoro... al fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova occupazione...", cui si aggiunge qui il concetto, un po' dadaista, di "auto-occupazione".

I commi 5 e 6 riguardano "uno o più decreti legislativi contenenti disposizioni di semplificazione e razionalizzazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese". In particolare, il comma 6 è tutto un tripudio di telematica, integrazione, snellimento. I commi 8 e 9, invece, attengono ai congedi parentali e rappresentano il poco di buono della legge.

E poi c'è lui, la guest star, il comma 7. Lo riporto per vostra edificazione, con qualche breve commento qua e là. L'analisi puntuale, nei prossimi post.

Allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione,

cioè: rendo più flessibile l'uscita dal mondo del lavoro, in altri termini vi faccio licenziare come e quando pare al vostro datore di lavoro, e solo per questo i suddetti datori di lavoro vi assumeranno di più (indipendentemente dalla situazione economica generale, dai movimenti della domanda aggregata, ecc. ecc.). Non fa una grinza (oppure sì?).

nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l'attività ispettiva, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell'Unione europea e le convenzioni internazionali:

a) individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l'effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo nazionale e internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;

b) promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti;

cioè: non è che lo Stato si pone come obiettivo quello di estendere le tutele a chi non ce le ha, attraverso un sistema legislativo che sia coerente con le indicazioni della Costituzione Repubblicana (articolo 1, articolo 4, articolo 36), ma di disarticolare l'attuale tipologia contrattuale a tempo indeterminato al fine di renderla "più conveniente", o per meglio dire "meno onerosa" (indovinate a svantaggio di chi).

c) previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento;

cioè: abrogazione dell'art. 18, peraltro già semi-abrogato dalla sempre martire Fornero.

d) rafforzamento degli strumenti per favorire l'alternanza tra scuola e lavoro;

e) revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l'interesse dell'impresa all'utile impiego del personale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento; previsione che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi della presente lettera;

cioè: c'era una volta, e ora non c'è più, il divieto di demansionamento, previsto dall'art. 2103 c.c.. Futuro post certo sull'argomento.

f) revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell'evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell'impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore;

Lascio la parola a chi ha grande dono di sintesi.

Approvati i decreti attuativi del Jobs Act: i datori di lavoro potranno accedere ai dispositivi dei dipendenti. Buon week end, #piddioti

— Alessandro Greco (@GrecOfficial) 5 Settembre 2015

g) introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

h) previsione... della possibilità di estendere, secondo linee coerenti con quanto disposto dalla lettera a) del presente comma, il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue e occasionali nei diversi settori produttivi, fatta salva la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati...;

i) abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili con le disposizioni del testo organico semplificato....;

l) razionalizzazione e semplificazione dell'attività ispettiva.... 

Ovviamente, tutto a pro nostro...